【明報專訊】安立國際顧問（中國）管理合伙人李子揚說，上海現時有些經理級別的薪酬，已高於美國的同輩。大家同是30餘歲，美國員工的職位和薪酬都不及中國同事。因為中國每年加薪10%，加幅遠超美國。中國的基層員工雖然仍然薪金相宜，但中國的經理卻是頗為昂貴，愈高級愈偏貴，那是供求問題。
然而所有市場都會有增長放緩的一天，到時這些經理仍能比經驗更豐富的美國同業高薪嗎？他們有足夠的競爭力嗎？那將會是一段痛苦的適應期。——編者
李子揚：中國人力市場如期望能永遠增長，而且每年增長10%，那是不切實際的。調整期始終會來臨。我奉勸內地的高薪人員，要想想自己的實力是否足夠；他獲取加薪之餘，也可能要加倍學習，加倍付出，如此才能在逆境時依然鶴立雞群；否則每年加薪10%，能力卻沒有增長，那薪酬就只是一個泡沫，終會爆破。
中國到今天仍然人才短缺，一來因為國企和民企依然迅速增長，二來外企過去可能選錯領導，有換人需要。而他們當然想換更熟悉中國市場的人，造成中國人才更為吃香。可是如果他的薪酬不斷偏貴，到比外國人才偏貴五成時，外企可能重新考慮，把海外僱員派過來。這個轉捩點何時來臨，會因行業而異。
內地才俊固然有較好的內地關係網，但也不可因而怠慢，在專業知識方面輸給外國同業。另外，文革重人治，疏法規，這種過往的習慣要改正過來，以免影響了操守。第三，一定要多加注意培養自身和企業的想像力和創造力。
難找出色獵頭顧問
我們公司最大的挑戰，是要多吸納有能力的獵頭顧問。有些顧問對各行各業並不熟悉，客戶覺得事事要反過來教顧問，那就沒意思了，還叫什麼「顧問」呢？也沒可能做到先客戶所想。我們的顧問首先要對客戶的行業要深刻的認知，也要致力為客戶和候選人促成雙贏。可以說，我們的挑戰就和客戶一樣，要替他們找來合適人才來擴展他們的業務。
我們為何會了解各行各業？我們的研究部同事（稱research associate），能在兩三個小時內，便把客戶以及它的行業的重要資訊掌握清楚。此外，昔日滿意我們服務的客戶和候選人在有需要時，也很願意幫忙。你對人好，別人自然對你好。我們是他們的獵頭顧問，他們又是我們的行業顧問。
延攬各行翹楚 鞏固知識庫
延攬以外，也可以自行培養人才。我們在上海的一位顧問，最初在石油公司做了6年市務人員，然後在我們公司做了幾年研究員，現在38歲，升級為顧問了。我們覺得她有潛質、有見識，又願意付出，便培育她。我們也會延攬其他行業的翹楚，例如剛說到紙業，如果Asia Pulp and Paper這家公司的要員願意投身獵頭顧問行列，也能加強我們的知識庫。
然而，由大型企業轉投獵頭公司，他要重新適應。他以前是買獵頭服務，現在卻成了賣方做客戶服務，因此要放下身段。
師徒制培育人才 傳授透徹
人才培訓方面，我們的一套是師傅學徒制，壞處是沒有一套課程、一個結構，好處則是度身訂做。師傅學徒一起處理某一個特定項目，會學得更為透徹。在其他公司，新入職同事可能會先上課一個月，但之後卻要自生自滅。
此外，我認為師傅和學徒的關係是對等的，所以會盡情分享和示範。示範過後，學徒發現客戶和候選人都稱心滿意，就知道日後要怎樣做了。
我們的工作有成就感。有時客戶本來已找了兩家獵頭公司幫忙，但仍未成功，才找我們，證明那項目棘手，但最後我們也為他們找到了。這種工作上的成就感能減少員工流失。
面對內地同事，我們要和他們交心。有一個說法是，你不只做他的老闆，還要做他的父母。我在1996年開始接觸內地員工，其時他們的外企經驗不多，渴求外企的知識和技巧，對外企推崇備至。到市場愈來愈成熟，員工見過世面了，對老闆就挑剔起來。
與員工交心 老闆也如父母
至於現在，由於人才需求的增長一直高於供應，有些內地員工更是被縱壞了。每年加薪10%視為理所當然，因此升職起碼還要加薪20%，轉工的話更起碼要求30%加薪——6、7年前更曾一度要求50%。這還只是低中層員工的期望。可是他們的質素是否有相應提升？
1996年時，他們確是一無所知，但心態十分好學；那時他們的英文、溝通和人際技巧較弱。現在是進步了，不再是我們一面倒去教，而是有傾有講。我們的管理方法也要隨之轉變，手腕較為靈活。
時代已變 員工難從一而終
站在老闆的立場看，則覺得90年代的員工較為感恩，現在的僱傭關係較薄弱、不長久。個人而言較喜歡當年的員工，現已不能期望員工從一而終。
我們的師傅學徒制多年不變，只是現在做師傅的要付出更多心思，才能滿足學徒。萬變不離其宗的是要做好品牌、做好口碑，那樣你自然會是僱員的首選；公司經營成功，自然也能提供較好的薪酬和晉升機會。
（四之四）
2023年02月18日 21:23