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【明報文章】施政報告早前建議將領取長者綜援的合資格年齡由60歲提高至65歲。政府解釋，很多介乎60至65歲的市民都有工作能力，此舉有助釋放更多勞動力。面對人口高齡化，長者延長就業或重返職場是先進國家的趨勢，然而年輕長者，尤其是女性，能否在本地就業市場無往而不利？僱主又是否已調整心態，迎接長者僱員？
在香港，65歲及以上長者的勞動人口參與率，自2009年（約5.5%）開始回升，截至去年底最新數字為10.5%。不過相對於南韓（31%）、新加坡（26%）及日本（22%）等，香港長者的就業率仍屬低水平。同時，政府統計處預計，65歲及以上長者的勞動人口參與率至2064年只有9.4%，香港長者就業率落後鄰近「長壽」地區的情况，恐怕「50年不變」。
女性長者就業率僅及男性三分之一
值得注意的是，香港的長者勞動人口參與率，並非由男女均分。截至去年底，65歲及以上男性的勞動人口參與率有16.3%，女性僅4.8%，不及男性的三分之一，這個差距與同期整體勞動人口參與率（男68.8%，女50.6%）相去甚遠。
或許有人質疑，長者數十年來勞碌奔波，倘若不是為了餬口，退休後無必要重返職場。然而，香港集思會一份女性受訪者佔六成比重的調查就指出，55至74歲長者普遍歡迎延遲退休年齡至65歲或以後，當中不少有意重投勞動市場，或打算退休後繼續就業。再者，香港女性平均預期壽命較男性長，而作為退休保障支柱之一、以職業為本的強積金制度，長者退休後的生活開支需依靠年輕時工作的供款，故對女性而言，投身職場亦具有實際上的需要。
原因一：女性早於花樣年華離開職場
年長女性勞動人口參與率特別低的原因之一，可能是不少女性早於結婚及生育階段已經開始從就業市場退下來。截至2016年第三季，25至29歲女性的勞動人口參與率達83.3%，但30至34歲及35至39歲的相關數字則分別降至75.7%及69.9%，這正是不少婦女準備懷胎十月之齡。女性早於30歲逐步退下「火線」，要在65歲後重操故業，需要面對數十年的「空窗期」，要在花甲之年轉行更是難上加難。
原因二：僱主視年長女性「無工作經驗」
年長女性衝破來自自己及家庭的重重關卡後，仍要面對僱主終極挑戰——性別歧視。有勞力經濟學家指出，僱主在考慮年長女性的工作經驗及技能時，會傾向假設她們已經離開勞動市場一段時間，其間一切照顧家庭的責任由於沒有報酬，這些「工作經驗」會被貶值，甚至認定是沒有價值。撇除是否歧視的問題，年長女性，特別是有家庭的女性，均傾向從事兼職或自由工作，以兼顧家庭生活。僱主面對相同工作條件的求職者，自然傾向揀選具有價值工作經驗及更能配合企業需要的求職者。
婦女就業難，其中一個解決方案，是推動彈性僱傭措施。僱主在不影響工作效率前提下，為僱員調整工作安排，包括工作地點、時間和方式，配合包括女性在內不同角色上的需要。在英國，法例更容許員工在多達8個選項中，向僱主申請合適的彈性工作安排。這些方案，都值得僱主考慮。
銀彈政策 有冇得諗？
政府對配合再就業政策的僱主、僱員實行銀彈攻勢也值得參考。人口老齡化比香港更嚴重的日本，其長者就業率已連升12年，2015年65至69歲男性、女性長者就業率分別為52.2%及31.6%，遠高於大部分歐美國家。原因之一，是日本政府規定企業不得將退休年齡定在60歲以下，除非企業確保年長僱員能工作到65歲 ，在長者面臨「被退休」前為其保住飯碗。
同時，日本政府分別向僱用45歲以上中年人士及重返職場的60歲以上長者的僱主及僱員，發放不同額度的補助金，減輕求職者自中年起已經長期失業以致難以重返就業市場的困局。針對60歲以上的僱員「愈賺愈少」，在同一間企業工作超過5年的60至65歲僱員，倘若其月薪不足60歲時的六成，可獲政府補貼薪金，減輕企業成本的同時，亦吸引資深員工繼續工作。
「貼錢」給年輕長者打工，或會觸動公共財政穩健，當然需要小心處理。但銀彈背後，不難看出「銀髮族」已不再被視為日暮黃昏的一群。香港社會各界是否亦準備好為長者拆牆鬆綁，讓他們續展所長？
在香港，65歲及以上長者的勞動人口參與率，自2009年（約5.5%）開始回升，截至去年底最新數字為10.5%。不過相對於南韓（31%）、新加坡（26%）及日本（22%）等，香港長者的就業率仍屬低水平。同時，政府統計處預計，65歲及以上長者的勞動人口參與率至2064年只有9.4%，香港長者就業率落後鄰近「長壽」地區的情况，恐怕「50年不變」。
女性長者就業率僅及男性三分之一
值得注意的是，香港的長者勞動人口參與率，並非由男女均分。截至去年底，65歲及以上男性的勞動人口參與率有16.3%，女性僅4.8%，不及男性的三分之一，這個差距與同期整體勞動人口參與率（男68.8%，女50.6%）相去甚遠。
或許有人質疑，長者數十年來勞碌奔波，倘若不是為了餬口，退休後無必要重返職場。然而，香港集思會一份女性受訪者佔六成比重的調查就指出，55至74歲長者普遍歡迎延遲退休年齡至65歲或以後，當中不少有意重投勞動市場，或打算退休後繼續就業。再者，香港女性平均預期壽命較男性長，而作為退休保障支柱之一、以職業為本的強積金制度，長者退休後的生活開支需依靠年輕時工作的供款，故對女性而言，投身職場亦具有實際上的需要。
原因一：女性早於花樣年華離開職場
年長女性勞動人口參與率特別低的原因之一，可能是不少女性早於結婚及生育階段已經開始從就業市場退下來。截至2016年第三季，25至29歲女性的勞動人口參與率達83.3%，但30至34歲及35至39歲的相關數字則分別降至75.7%及69.9%，這正是不少婦女準備懷胎十月之齡。女性早於30歲逐步退下「火線」，要在65歲後重操故業，需要面對數十年的「空窗期」，要在花甲之年轉行更是難上加難。
原因二：僱主視年長女性「無工作經驗」
年長女性衝破來自自己及家庭的重重關卡後，仍要面對僱主終極挑戰——性別歧視。有勞力經濟學家指出，僱主在考慮年長女性的工作經驗及技能時，會傾向假設她們已經離開勞動市場一段時間，其間一切照顧家庭的責任由於沒有報酬，這些「工作經驗」會被貶值，甚至認定是沒有價值。撇除是否歧視的問題，年長女性，特別是有家庭的女性，均傾向從事兼職或自由工作，以兼顧家庭生活。僱主面對相同工作條件的求職者，自然傾向揀選具有價值工作經驗及更能配合企業需要的求職者。
婦女就業難，其中一個解決方案，是推動彈性僱傭措施。僱主在不影響工作效率前提下，為僱員調整工作安排，包括工作地點、時間和方式，配合包括女性在內不同角色上的需要。在英國，法例更容許員工在多達8個選項中，向僱主申請合適的彈性工作安排。這些方案，都值得僱主考慮。
銀彈政策 有冇得諗？
政府對配合再就業政策的僱主、僱員實行銀彈攻勢也值得參考。人口老齡化比香港更嚴重的日本，其長者就業率已連升12年，2015年65至69歲男性、女性長者就業率分別為52.2%及31.6%，遠高於大部分歐美國家。原因之一，是日本政府規定企業不得將退休年齡定在60歲以下，除非企業確保年長僱員能工作到65歲 ，在長者面臨「被退休」前為其保住飯碗。
同時，日本政府分別向僱用45歲以上中年人士及重返職場的60歲以上長者的僱主及僱員，發放不同額度的補助金，減輕求職者自中年起已經長期失業以致難以重返就業市場的困局。針對60歲以上的僱員「愈賺愈少」，在同一間企業工作超過5年的60至65歲僱員，倘若其月薪不足60歲時的六成，可獲政府補貼薪金，減輕企業成本的同時，亦吸引資深員工繼續工作。
「貼錢」給年輕長者打工，或會觸動公共財政穩健，當然需要小心處理。但銀彈背後，不難看出「銀髮族」已不再被視為日暮黃昏的一群。香港社會各界是否亦準備好為長者拆牆鬆綁，讓他們續展所長？
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