職場烏托邦 需多項條件配合

【明報專訊】工業及組織心理學家、Talent Academy創辦人馬志光認為，戈爾公司可說是企業界的一股清泉，它證明了，向員工高度信任和授權、相信員工自發性的模式，並非完全不可行。其實，商界內一直有X理論和Y理論之爭。前者認為人類的天性是懶惰的，因此必須設立很多監管措施，員工才會認真工作。而後者則認為只要有適當的激勵，員工就會為了滿足感而自發地工作。戈爾公司明顯是相信Y理論。


非上市公司較易推行

不過，馬志光亦指出，戈爾公司的「無職級架構」模式的成功，是有多個因素配合。第一，是創辦人和高級管理層本身有極強的信念，願意去扯頭纜推行，兼且經過多年的播種。第二，是講求創新、創意、高科技或者產品導向的行業，才較容易推行。因為一般公司可能沒有那麼多新產品、新項目或新計劃，去讓員工自由發揮。第三，是非上市公司才較易推行。因若公司已經上市，其自主性就會較弱；要推行這樣的架構和運作模式，會面對公眾股東很大的阻力。


而在一間上市公司從事人力資源和培訓工作的管理層何先生則認為，戈爾公司的模式需要有知識型或者自發性極強的員工，才可以推行。華人社會的大多數企業很難做到這點，因為仍然有很多上班族喜歡簡簡單單地按指示做事。


難倒模複製 可供借鏡

總括而言，馬志光和何先生覺得，戈爾公司的企業文化，是其優勝之處。而要複製一間公司的文化，其實就是很困難的。不過，一般企業亦有一些地方可以向戈爾公司借鏡：


第一，是減少層級。大企業的趨勢都是減少層級，傾向較為扁平化的管理，以改善運作效率和溝通，而不像以往的金字塔式管理。


第二，是在具體運作上，盡量分割成小團隊，令階級觀念不明顯。


第三，在一些短期性項目中，可以嘗試讓員工按其強項和喜好，而自由組合班底。


第四，是推行360度的評核制度。傳統上，企業評核員工的工作表現，都是完全由其上級話事。但這種方式早已被認為不夠準確和公平，應該由360度的評核制度取代。即是說，一名員工的表現，需要由其上級、同級和下級同時評分，才較為公平。