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【明報專訊】人才，是企業的良好資產，亦是企業得以持續發展的核心基礎。不過，中小企業在吸引和留住人才方面較有困難，原因是受企業發展的規模和成本所限，難以通過大型企業所慣用的高薪、高福利手段來吸引人才，也難以通過有系統的職業生涯規劃和對企業未來的認同感把人才留住。
雖然如此，這並不意味着中小企業的人才戰略優勢盡數喪失。回想，香港六、七十年代經濟尚未發達時候，勞動市場的參與者大多數是中小企業的僱員，為什麼當時的僱員多能培養出良好的工作歸屬感和流動率極低的狀况，雖則話當時人浮於事，社會情况造就這種時勢，但不得不承認那個年代的老闆一般都很關懷和愛護員工，將企業發展與個人的事業成就相結合，自然容易令員工建立拼搏進取之心。
另外，他們不但肯悉心教導和栽培員工，公司賺錢之餘老闆更會與他們分享成果，還記得那個年代不ao1經常聽到有些機構的老闆每年都給予員工17至18月的薪水嗎？
發展空間較大 人際關係較簡單
另一方面，中小企業的人才發展空間較大型企業廣闊和富有彈性，人際關係比較簡單，只要肯努力，較諸於大企業，容易出人頭地，而事實證明，往日的中小企業不少已經變成現在的大企業、上市公司！往日的僱員不少已經晉升為現在的老闆階級。這些歷史體驗了一些人才戰略的重要成功要素，確實值得現今企業反思，企業只要從事業、情感（指關懷）和激勵三個方面建立良好的人才機制，當企業在人和事方面產生了和諧的化學作用後，便可以把人才留住，而企業老闆藉着良好人才資產得以不斷將事業再創高峰。但遺憾的是，隨着經濟全球化和管理技術的革命化，現今企業老闆凡事都以成本計較，這些「事得其人，人盡其才」 的企業成功觀念已逐漸被新一代管理學支持者所忽略了。
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電郵信箱：edmundkan@splendorfc.com
簡炳權
卓智融資服務有限公司（執行董事）
雖然如此，這並不意味着中小企業的人才戰略優勢盡數喪失。回想，香港六、七十年代經濟尚未發達時候，勞動市場的參與者大多數是中小企業的僱員，為什麼當時的僱員多能培養出良好的工作歸屬感和流動率極低的狀况，雖則話當時人浮於事，社會情况造就這種時勢，但不得不承認那個年代的老闆一般都很關懷和愛護員工，將企業發展與個人的事業成就相結合，自然容易令員工建立拼搏進取之心。
另外，他們不但肯悉心教導和栽培員工，公司賺錢之餘老闆更會與他們分享成果，還記得那個年代不ao1經常聽到有些機構的老闆每年都給予員工17至18月的薪水嗎？
發展空間較大 人際關係較簡單
另一方面，中小企業的人才發展空間較大型企業廣闊和富有彈性，人際關係比較簡單，只要肯努力，較諸於大企業，容易出人頭地，而事實證明，往日的中小企業不少已經變成現在的大企業、上市公司！往日的僱員不少已經晉升為現在的老闆階級。這些歷史體驗了一些人才戰略的重要成功要素，確實值得現今企業反思，企業只要從事業、情感（指關懷）和激勵三個方面建立良好的人才機制，當企業在人和事方面產生了和諧的化學作用後，便可以把人才留住，而企業老闆藉着良好人才資產得以不斷將事業再創高峰。但遺憾的是，隨着經濟全球化和管理技術的革命化，現今企業老闆凡事都以成本計較，這些「事得其人，人盡其才」 的企業成功觀念已逐漸被新一代管理學支持者所忽略了。
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