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【明報專訊】農曆年尾，大機構來年加薪多少的新聞日日有，但職場之上，這星期最多人關注的，是有一群會計師登報投訴主管搞辦公室政治。
香港地，絕大部分打工仔都厭倦主管，不恨之入骨，也避之則吉，只是又未大膽至想方法弄走主管。
之不過，在地球的另一端，矽谷公司近年興起一種「無主管公司」（Holacracy），沒有職銜，打破階級，但人人有清晰的角色，行這種管理模式的機構，說減少監控，反而更有效率！
矽谷style的上班模式，真係咁free？
在香港，不論大公司抑或中小企，內部架構大多是奉行金字塔的傳統模式，即是低層員工佔最多，主任、經理等中層員工人數相對少，擁有最高決策權的只限在少數人。上司下屬關係很少非常親密，員工事事要匯報、主任時時要監控和下達命令；員工毋須知道所有資訊，但卻有責任仔細釐清工作進展細節。員工工作的動力，大多來自升職加薪。
不過，這種方式會把時間花在階級的繁文縟節上，而當管理階級重重疊疊，架構過於繁複，就難免墮入官僚之中，企劃向上送審要通過重重關卡，上層下達命令未必到位之餘，又可能溝通出錯。大約十年前，美國一間軟件公司，嘗試摒除職銜階級，結果工作效率大增，組織氣氛更融洽。二○○七年，這種管理模式被命名為Holacracy（全體共治），往後幾年，愈來愈多公司採用holacracy，例如Amazon旗下的網上鞋店Zappos、Twitter創辦人另創的部落平台Medium。不再有職稱，不再有管理者，不再有等級制度的決策，那麼如何分工呢？誰做決策？誰下命令？如何確保員工都不會偷懶？盈利怎確保？
如何分工？——因應長處安排角色
在holacracy的架構，員工不以職級劃分，但以角色（role）分辨，而員工擔當什麼角色，大多是在公司招聘時已與應徵者有共識，一方面提出公司有什麼範疇需要人手，另方面會因應員工長處安排角色。一個員工，可以有幾個角色，例如六成時間負責設計，兩成時間負責宣傳，兩成時間協助技術支援。
卡片寫乜？——只有專業沒有職級
在全面實行holacracy的公司，員工可以說是真的沒有title，也分辨不出他是什麼階層，例如只寫「Technician」或「Engineer」，只知道他的專業，沒有職級。
誰做決策？——開會協調一人一票
採取的是「共享決策」，這類公司常有定期會議，各人輪流交代進度、遇上的問題，然後員工之間互相協調，視情况調整分工、角色，並擬定解決方法。於是，大多的決策，例如每月的銷售目標、營銷方向，員工在決策的會議上也可以發表意見、投票，一人一票，票票等值。這樣，員工的目標與公司更一致，參與度提升，員工不再是被指派工作，而是有份協助公司邁向目標。
誰下命令？——沒有主管team head溝通
雖然沒有主管，決策也是集體進行，但每個分工的小組也有一個team head，他沒有絕對的權力，不過負責角色分配、評估成效和作為小組之間溝通的橋樑。
如何確保效率？——隨時調整互相補位
因為常有定期會議交換工作進度，公司人人都知道哪個部門遇到阻滯、追不上步伐。不過，追不上步伐的話，這類公司的文化並不是第一時間追究責任，而是互相協調，尋找解決辦法，由於每個人的角色很彈性，可以因應困難，隨時調整，員工互相補足。
員工愛「打卡」香港難實行？
所以，holacracy的核心，是講求分工、分權、彈性，在沒有主管與職銜的束縛下，人人都是不同project的主持人。而這種模式，在科網公司實踐的機會比較大，因為科網公司講求創新，為了公司可以更快達到目標，他們會定期因應效率而調節管理模式。
因為智能手機的興起，香港科網公司愈開愈多，行內人說，絕大部分公司雖然仍沿用傳統管理模式，但不少其實也嘗試滲入一些holacracy的理念，把公司裏的階級分層減少，上司下屬關係淡化。拉闊遊戲創辦人高重建說，holacracy在香港未流行，一來是因為這種模式要在規模比較大的公司實行才有作用，但香港現時的科網公司，大多是小公司；二來，香港社會環境未可以配合這種改革性的新模式，打工仔未必適應。別說除掉職銜會帶來怎樣的衝擊，現在的公司流行彈性上班時間、不打卡，聽上去打工仔該會拍手叫好，但現實裏原來會遇到阻力：「有些員工原來好想打卡，他們覺得：『不打卡的話，怎證明我有返工？OT了無人知？』」這個情况，在內地更嚴重，「他們的勞動法範圍很廣很仔細」，要打破既有工作模式，即使原意是希望讓工作更人性化、工作環境更好，也很不容易。
科網公司員工fantasy？
踏進科網世代，這十多年來，不少科網公司都嘗試推行各種措施，目的都是逐步提升員工的自主，嘗試不再視員工只為賺錢工具、機器，而是更人性化地看待、滿足員工個人需要。
最常聽見的例子，一定包括Google在矽谷的辦公室總部，事關裏頭為了員工更有創意更有活力，設施五花八門：排球場、保齡球館、攀岩牆、健身房、泳池、免費餐廳、廚房，還有可以穿梭各棟大樓的彩色單車。進駐香港近四年的facebook，去年搬遷後，新辦公室還有育嬰間，方便初為人母的員工可以邊上班邊照顧孩子。○八年由本地年輕人創辦、9GAG社交平台，宣布今年將引入無限年假的制度，只要能夠準時交差，員工想幾時放工也可以，毋須先經批准。
本地公司 如何嘗試？
至於本地科網公司，又如何嘗試用「矽谷style」管理員工？
上期曾介紹專門替手機遊戲apps提供翻譯服務的本地公司OneSky，其位於北角一個商業大廈的辦公室，沒有像Google或facebook般、員工一看見就心動的設施，但空間開放，一張長桌幾個員工圍坐工作，旁邊是大玻璃，陽光感十足。午膳時間，七八個員工圍在會議室外玩紙板遊戲，笑聲不絕；訪問過後，離開之前，在大門外又遇到兩個坐在地上「開會」的設計部門同事。科網公司，看起來好free，完全沒有壓迫感。
那麼，在這裏上班，是怎樣呢？OneSky的客戶總監、自公司創立後第四個加入的Amanda說，他們都有制度，合約上也有寫明上班時間是朝九晚六，但他們容許「有責任感」的自由度，例如同事可以一星期在家工作一天，但要求同事盡量提早通知，也不要因而缺席「all team meeting」。
不少科網公司也着重定期會議，不過會議追求快而簡。OneSky現在公司約有30至40人，各個小組每天早上都有個站着討論的「stand up meeting」，「站着來開會，內容會更精簡。傳統公司一般的會議都是人人坐下，感覺舒服一點，自然會拖長會議，說話也較多『廢話』」。這個stand up meeting，主要是各人交代昨日做過什麼、今天將會做什麼，讓其他同事都知道整體進度。除此之外，每星期有一次全體人員的「all team meeting」，主要是評估是否可以達標，也會提出各自遇到的困難，讓其他部門的同事一同謀求解決方法，互相協助。
仍有階級不強調職銜
發展總監Vincent補充，相對於傳統公司的金字塔階級制度，他們的權力架構比較扁平，階級仍是有的，但他們並不強調職銜，人人都有表達的權利，沒有一個人可以隻手遮天說了算，「同事之間甚至不太清楚對方的職銜，最清楚的就是各人負責做什麼。」他說，公司的原意是要製造一個人人敢於表達的環境，「有時候創辦人犯錯，在會議上，他們會要求同事指出錯處」。
文/ 陳嘉文
圖/ 受訪者提供
編輯/何錦源
fb﹕http://www.facebook.com/SundayMingpao
香港地，絕大部分打工仔都厭倦主管，不恨之入骨，也避之則吉，只是又未大膽至想方法弄走主管。
之不過，在地球的另一端，矽谷公司近年興起一種「無主管公司」（Holacracy），沒有職銜，打破階級，但人人有清晰的角色，行這種管理模式的機構，說減少監控，反而更有效率！
矽谷style的上班模式，真係咁free？
在香港，不論大公司抑或中小企，內部架構大多是奉行金字塔的傳統模式，即是低層員工佔最多，主任、經理等中層員工人數相對少，擁有最高決策權的只限在少數人。上司下屬關係很少非常親密，員工事事要匯報、主任時時要監控和下達命令；員工毋須知道所有資訊，但卻有責任仔細釐清工作進展細節。員工工作的動力，大多來自升職加薪。
不過，這種方式會把時間花在階級的繁文縟節上，而當管理階級重重疊疊，架構過於繁複，就難免墮入官僚之中，企劃向上送審要通過重重關卡，上層下達命令未必到位之餘，又可能溝通出錯。大約十年前，美國一間軟件公司，嘗試摒除職銜階級，結果工作效率大增，組織氣氛更融洽。二○○七年，這種管理模式被命名為Holacracy（全體共治），往後幾年，愈來愈多公司採用holacracy，例如Amazon旗下的網上鞋店Zappos、Twitter創辦人另創的部落平台Medium。不再有職稱，不再有管理者，不再有等級制度的決策，那麼如何分工呢？誰做決策？誰下命令？如何確保員工都不會偷懶？盈利怎確保？
如何分工？——因應長處安排角色
在holacracy的架構，員工不以職級劃分，但以角色（role）分辨，而員工擔當什麼角色，大多是在公司招聘時已與應徵者有共識，一方面提出公司有什麼範疇需要人手，另方面會因應員工長處安排角色。一個員工，可以有幾個角色，例如六成時間負責設計，兩成時間負責宣傳，兩成時間協助技術支援。
卡片寫乜？——只有專業沒有職級
在全面實行holacracy的公司，員工可以說是真的沒有title，也分辨不出他是什麼階層，例如只寫「Technician」或「Engineer」，只知道他的專業，沒有職級。
誰做決策？——開會協調一人一票
採取的是「共享決策」，這類公司常有定期會議，各人輪流交代進度、遇上的問題，然後員工之間互相協調，視情况調整分工、角色，並擬定解決方法。於是，大多的決策，例如每月的銷售目標、營銷方向，員工在決策的會議上也可以發表意見、投票，一人一票，票票等值。這樣，員工的目標與公司更一致，參與度提升，員工不再是被指派工作，而是有份協助公司邁向目標。
誰下命令？——沒有主管team head溝通
雖然沒有主管，決策也是集體進行，但每個分工的小組也有一個team head，他沒有絕對的權力，不過負責角色分配、評估成效和作為小組之間溝通的橋樑。
如何確保效率？——隨時調整互相補位
因為常有定期會議交換工作進度，公司人人都知道哪個部門遇到阻滯、追不上步伐。不過，追不上步伐的話，這類公司的文化並不是第一時間追究責任，而是互相協調，尋找解決辦法，由於每個人的角色很彈性，可以因應困難，隨時調整，員工互相補足。
員工愛「打卡」香港難實行？
所以，holacracy的核心，是講求分工、分權、彈性，在沒有主管與職銜的束縛下，人人都是不同project的主持人。而這種模式，在科網公司實踐的機會比較大，因為科網公司講求創新，為了公司可以更快達到目標，他們會定期因應效率而調節管理模式。
因為智能手機的興起，香港科網公司愈開愈多，行內人說，絕大部分公司雖然仍沿用傳統管理模式，但不少其實也嘗試滲入一些holacracy的理念，把公司裏的階級分層減少，上司下屬關係淡化。拉闊遊戲創辦人高重建說，holacracy在香港未流行，一來是因為這種模式要在規模比較大的公司實行才有作用，但香港現時的科網公司，大多是小公司；二來，香港社會環境未可以配合這種改革性的新模式，打工仔未必適應。別說除掉職銜會帶來怎樣的衝擊，現在的公司流行彈性上班時間、不打卡，聽上去打工仔該會拍手叫好，但現實裏原來會遇到阻力：「有些員工原來好想打卡，他們覺得：『不打卡的話，怎證明我有返工？OT了無人知？』」這個情况，在內地更嚴重，「他們的勞動法範圍很廣很仔細」，要打破既有工作模式，即使原意是希望讓工作更人性化、工作環境更好，也很不容易。
科網公司員工fantasy？
踏進科網世代，這十多年來，不少科網公司都嘗試推行各種措施，目的都是逐步提升員工的自主，嘗試不再視員工只為賺錢工具、機器，而是更人性化地看待、滿足員工個人需要。
最常聽見的例子，一定包括Google在矽谷的辦公室總部，事關裏頭為了員工更有創意更有活力，設施五花八門：排球場、保齡球館、攀岩牆、健身房、泳池、免費餐廳、廚房，還有可以穿梭各棟大樓的彩色單車。進駐香港近四年的facebook，去年搬遷後，新辦公室還有育嬰間，方便初為人母的員工可以邊上班邊照顧孩子。○八年由本地年輕人創辦、9GAG社交平台，宣布今年將引入無限年假的制度，只要能夠準時交差，員工想幾時放工也可以，毋須先經批准。
本地公司 如何嘗試？
至於本地科網公司，又如何嘗試用「矽谷style」管理員工？
上期曾介紹專門替手機遊戲apps提供翻譯服務的本地公司OneSky，其位於北角一個商業大廈的辦公室，沒有像Google或facebook般、員工一看見就心動的設施，但空間開放，一張長桌幾個員工圍坐工作，旁邊是大玻璃，陽光感十足。午膳時間，七八個員工圍在會議室外玩紙板遊戲，笑聲不絕；訪問過後，離開之前，在大門外又遇到兩個坐在地上「開會」的設計部門同事。科網公司，看起來好free，完全沒有壓迫感。
那麼，在這裏上班，是怎樣呢？OneSky的客戶總監、自公司創立後第四個加入的Amanda說，他們都有制度，合約上也有寫明上班時間是朝九晚六，但他們容許「有責任感」的自由度，例如同事可以一星期在家工作一天，但要求同事盡量提早通知，也不要因而缺席「all team meeting」。
不少科網公司也着重定期會議，不過會議追求快而簡。OneSky現在公司約有30至40人，各個小組每天早上都有個站着討論的「stand up meeting」，「站着來開會，內容會更精簡。傳統公司一般的會議都是人人坐下，感覺舒服一點，自然會拖長會議，說話也較多『廢話』」。這個stand up meeting，主要是各人交代昨日做過什麼、今天將會做什麼，讓其他同事都知道整體進度。除此之外，每星期有一次全體人員的「all team meeting」，主要是評估是否可以達標，也會提出各自遇到的困難，讓其他部門的同事一同謀求解決方法，互相協助。
仍有階級不強調職銜
發展總監Vincent補充，相對於傳統公司的金字塔階級制度，他們的權力架構比較扁平，階級仍是有的，但他們並不強調職銜，人人都有表達的權利，沒有一個人可以隻手遮天說了算，「同事之間甚至不太清楚對方的職銜，最清楚的就是各人負責做什麼。」他說，公司的原意是要製造一個人人敢於表達的環境，「有時候創辦人犯錯，在會議上，他們會要求同事指出錯處」。
文/ 陳嘉文
圖/ 受訪者提供
編輯/何錦源
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